日本企业管理岗位被称“惩罚游戏”，责任增加、吸引力下降亟需重构“分担型管理”模式

（亚太快讯消息）据TBS CROSS DIG with Bloomberg报道，近年来，在日本媒体和企业界，“管理职正在变成惩罚游戏”的说法频繁出现。原本象征稳定收入和社会地位的管理岗位，如今却被不少职场人士视为“高风险、低回报”的选择，折射出日本企业组织运作与人事制度面临的结构性挑战。

过去，日本企业普遍实行终身雇佣和年功序列制度，员工只要长期服务、持续努力，便有机会晋升为管理职。管理岗位不仅待遇优厚、权限较大，也是多数员工的职业目标。然而，这一共识正在迅速瓦解。

日本第一生命经济研究所于2025年3月实施的一项调查显示，在2927名非管理职员工中，仅有22.2%表示“希望晋升为更高职位（包括公司高管或管理职）”，而明确表示“不希望晋升”的比例高达48%，是前者的两倍以上，反映出回避管理职的群体正在明显扩大。

分析认为，管理岗位吸引力下降的原因主要集中在三个方面。首先，日本社会中跨行业流动、副业、自由职业和创业等多样化职业路径不断扩展，使“非管理职也能实现稳定与发展”成为现实，管理岗位不再是唯一上升通道。其次，随着企业推进工作方式改革、强化反骚扰机制，以及对员工心理健康和敬业度的重视，管理职需要承担的协调、应对和责任显著增加。第三，由于管理职往往不再享有加班费和节假日出勤补贴，部分企业甚至出现“普通员工收入反超管理职”的现象，导致责任增加却回报有限。

在此背景下，日本企业和研究机构开始探讨如何减轻管理职负担、重塑岗位价值。业内普遍认为，在业务进度管理等“事务型管理”领域，随着数字化转型推进，部分职能未来可由AI等技术替代；但在人才培养、心理关怀、组织文化建设等“人事型管理”方面，仍高度依赖个别化、人际化的应对，短期内难以替代，管理职人手不足的风险正在上升。

一些日本企业已尝试将管理职职责拆分，例如把项目管理和人才培养分别交由不同人员负责，通过“管理职共享”方式分担压力，相当于增加管理岗位数量。德国部分企业则引入由两人共同承担一个管理岗位的“搭档制”，使需要兼顾育儿或照护家庭的员工，也能在缩短工时的情况下继续担任管理职。

专家指出，管理职负担问题并非单纯通过“减轻工作量”即可解决，更关键的是在企业整体组织结构中重新定义管理职的角色与价值。通过构建责任分担、支持充分的管理体系，不仅有助于改善管理职的工作体验，也有望推动组织能力提升，促进日本企业的中长期可持续发展。