在日企业裁员的基本方式及运用

一引言 受汇率波动及国际经济放缓等的影响，在日企业营商环境突变的风险升高。如因外部环境的影响而导致经营状况恶化，即使通过缩小企业规模或裁撤不盈利业务的重组方式，以自愿退职或鼓励退职的方式来裁员或裁掉富余人员的措施往往是不足够的。此情况下，在日企业往往通过以经济性裁员来处理，但经济性裁员如变成诉讼，导致裁员的程序等是否适当就会成为问题。本文从司法判例的视角阐述裁员的判断框架及运用的若干注意事项。

二在日企业裁员的基本方式 1.自愿退职 在招募自愿退职时，制作自愿退职招募通知和自愿退职申请表，招募对象应注意，如只招募男性或仅限女性，则可能会违反《平等就业机会法》。 2.鼓励退职 企业在鼓励员工退职时，应注意不要走得太“强制退职”。非法鼓励退职可能会导致解雇而不是鼓励退职，导致属滥用解雇权原则而承担损害赔偿责任。除了向员工出具建议退职同意书等文件外，应适当记录鼓励退职的情况。 3.经济性裁员（日文原文：整理解雇） 解雇分为纪律解雇、普通解雇和经济性裁员。经济性裁员并不是因员工自身原因而被解雇，而是因用人单位管理原因而被解雇，其有效性是综合考虑以下经济性裁员的4要件而确定的(以下，称经济性裁员4要件):①裁员的必要性②履行努力避免解雇的义务③遴选解雇人员的合理性④解雇程序的适当性。经济性裁员的效力，以是否具有客观合理的理由且按照社会公认标准认为是否适当为基准来判定。

三日本经济性裁员的司法判断框架 （一）裁员的必要性 裁员原因比如企业为克服业务不景气，但为提高生产力裁员则不能接受。 （二）履行努力避免解雇的义务 通过争取自愿退职、削减高管薪酬、借调、重新分配和实施休假等方式，尽一切努力避免裁员。对于该义务，重要的是企业是否对员工给予了具体的考虑和必要的指导。此外，即使企业已采取真诚措施履行避免解雇的义务，但如存在员工一方不注意等情况，企业可能会免除责任。 （三）遴选解雇人员的合理性 解雇的选择标准不应受企业主观性的影响，应当合理、公正。司法判例确定了以①缺勤标准②病假天数/休假天数的标准③人事评价标准（裁员的会计年度之前的三年）④年龄标准，来客观判断遴选解雇人员的合理性。问题是，根据上述标准进行判断时是否考虑了裁员时的情况。例如，考量人事评价标准时，如是根据考虑裁员时的人员评价来确定的，不排除企业通过故意降低人员评价的方式，以选择其想要解雇的员工。 (四)解雇程序的适当性 裁员应与被解雇员工、工会或大多数员工代表充分协商，并取得其同意。日本实行终身雇佣制和按工龄工资制，裁员是无过错的员工因企业自身管理原因而被迫被辞退，法律对用人单位施加了严格的限制，只要不符合经济性裁员4要件之一，往往会被视为滥用解雇权，即不公平解雇。但以往作为经济性裁员4要件成立依据的司法判例多是基于在具有一定规模以上的企业中设定的，并不一定契合中小微企业的实际情况。 四未来展望与实际应对 （一）司法判断框架的变化 对于裁员的必要性，判决倾向尊重企业管理层在考虑企业稳定的情况下，确定的关于裁员或裁撤业务的前提条件下作出的裁员决定。此外，被解雇人员是高技能工人，在特定职业中待遇较高的，则可不被考量为应是终身受雇、按工龄工资制的工人。特别是针对劳动力市场、期望通过跳槽反复提升职业生涯获得较高待遇的劳动者的特点，在诚信原则下来考量避免解雇努力的内容及程度。 未来，不仅外资企业，日本企业也会在存在跳槽市场的前提下，实行严格的强调专业化的人员配额管理。伴随采用基于绩效的高水平工资和待遇制度（岗位聘用制）的企业数量增加，将对司法判决产生相当大的影响。 （二）司法判断的审查对象 经济性裁员的要件是仅针对日本法人（或日本分公司、驻在员事务所）还是针对整个全球企业集团来考虑，将极大地影响经济性裁员有效性的判断。例如，与员工签订劳动合同的在日子公司在集团中具独立性的，则仅将该在日子公司视为裁员的主体，则解雇被判定生效。反之，如认定集团以全球视野对各事业部进行管理决策的，则在日子公司因不具有实质性的运营能力或日本分公司不具有独立的法人资格，解雇则被判定无效。因此，对经济性裁员的考量主体的不同，以及该考量主体是否具有实质性的独立运营能力等均对裁员效力的司法判断影响是较大的。 五结语 在中国，经济性裁员符合法定原因的，劳动合同法则强制性要求用人单位给予员工一定的经济补偿金，但在日本，遣散费（退職金）不具有强制性，虽然裁员有时对于企业的生存是必要的，但对员工的生活和未来有着巨大的影响，当员工焦虑加剧时，可能会导致罢工。 因此，在日企业在因业务重组而裁减人员或裁掉富余人员时，即使最终无法避免解雇，也应最大限满足经济性裁员的要件，需要考虑案件的特殊性、参考最新司法判例及尊重员工的意愿慎重处理。